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        員工不成長,是管理者用了錯誤的輔導方式
        作者: 時間:2020/4/22 閱讀:747次
        我個人比較喜歡三國文化,當時世界未來的走向很大程度上和團隊的組織能力建設有關。



        很多人喜歡蜀國,在《三國演義》里,蜀國是比較宣揚個人英雄主義的,但有一個弊端,宣揚英雄主義的時候,容易壓抑和埋沒人才。



        蜀國后期,幾乎沒有對人才培養的動作,也找不到多少人才,就董允、費祎、郭攸之之類,導致后期有了蜀中無大將廖化作先鋒的局面。



        相比之下,孫氏集團在篩選人才方面做得比較好,起碼一直有人才涌現,呂蒙、周瑜、陸遜等都可以倚重,這可能就是吳國晚于魏蜀滅亡的原因之一。



        01



        商場如戰場,人才是打贏戰役的關鍵。因此培養人才是重中之重。很多公司都只關心公司的產品,關注融資,忽略了一點,什么是公司最好的產品?公司最好的產品是員工。



        公司的人不提升,員工不提升,干部不提升,產品哪怕提升,也會掉下去。一個企業不是產品有多好,而是你的人才培養做得有多好。那么如何培養員工,如何輔導員工呢?



        18年年底,我去見我的師傅Savio(關明生),我們有討論過一個問題,怎么樣輔導員工,點對點的輔導員工是對還是錯。



        數據統計,單對單輔導效率特別低,如果輔導一個人,輔導了一年半年的時間,但是他不認同你的理念,其實你的輔導就是無效的。有些人比較慢熱,學習能力不穩定,也會導致你的輔導效率特別低。



        就算他認同你的理念,學習能力也很強,但你能輔導多少個人呢?人的精力是非常有限的,估計輔導十個人可能就是上限了。



        我們應該怎么培養員工?用怎樣的輔導方式才會有用?之前我就有寫到過,先花80%的時間,通過會議培訓、數據報表、管理工具集中輔導員工解決共性問題;再用20%的時間因材施教,針對不同的特點解決他們的問題,幫助那些“郭靖們”練會降龍十八掌。



        而在做個性化輔導時,為了讓輔導有效,一定要知道被輔導的員工處在怎么樣的情境之下,他處于哪個階段,是否愿意接受你的輔導。當他愿意接受你的輔導時,在具體的階段中,也要針對性用不同的輔導方式。



        02



        根據員工的工作意愿和工作能力,我們可以將員工在企業內的發展周期分為四個不同的階段。



        D1生死期:員工剛剛加入公司的0~3個月,是熱情高漲的初學者,對工作有很高的意愿和積極性,但是還沒有掌握工作技能,工作能力比較低。



        D2黑暗期:員工加入公司3~6個月,這時候,工作能力還是處于很弱的狀態,表現平平,基本上拿不到多少業績,也有了一些挫敗感,可以形容為憧憬幻滅的學習者。



        D3迷茫期:在加入公司的6~9個月,員工業務能力變強了,基本上成為了熟練工,工作能力中等偏上,但是產生了很大的懷疑。



        這種懷疑是來自于對于自身的不確定,做自我斗爭,真的要做這一份工作嗎?是否是自己的畢生的追求和事業。這時候他是一個有能力但謹慎的執行者,要通過職業規劃,扣動他的心靈扳機,讓他知道這就是他要做的事情。如果能夠幫助他打破局限,這時候他就進入了D4。



        D4爆發期:此時,員工有很強的自主性,工作能力也非常突出,能夠獨當一面,交給他的工作和任務都可以很好的完成。



        03



        情境輔導的核心就是要根據員工處在不同的階段,進行配套的管理方式。在管理方式上,通常也有四種風格。



        當員工處于D1階段時,應該用指令式的管理風格。



        主要核心為“我來決定,我來做”,手把手教員工,這時候也可以用到業務輔導的16字方針:“我做你看,我說你聽,你做我看,你說我聽?!?,此過程事無巨細,是高職責行為。



        當員工處于D2階段時,應該用教練式的管理風格。



        “我們探討,我決定”,當員工處于憧憬幻滅時,意愿低,能力低,要傾聽他的心聲,然后鼓勵他,并且幫助他做決定。



        當員工處于D3階段時,適配于支持式的管理風格。



        “我們探討,我們決定”,這個過程中注意傾聽下屬的意見與感受,扣動員工的心靈扳機,鼓勵下屬積極的參與,并且幫助員工做職業規劃。



        員工處于D4階段時,可以用授權式的管理風格。



        “你來決定,你來做”,員工這時候工作能力強,意愿也非常高,是公司的明星員工。應該給予下屬充分授權,在員工執行的過程中,為他提供支持,也要考慮晉升他。



        很多時候,管理者輔導員工時做了很多無用功,原因就是輔導方式沒有用對。如果員工在D1階段,你卻想扣動員工的心靈扳機,用支持式的管理來輔導他,顯然不會產生多大的作用,因為這時候他更需要你告訴他該做什么并且該如何做。



        因此,情境管理對新晉管理者或有部分經驗的管理者都非常適用,能有效的幫助你成為優秀的管理者。

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